La gestion des compétences

La GPEC comporte un caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Si elle ne l’est pas pour les PME, bien constituée elle peut être un véritable levier pour les RH.

  • En valorisant les compétences des salariés.
  • En leur donnant plus de visibilité.
  • En créant une dynamique autour de la GPEC.

La GPEC c’est analyser pour mieux gérer et prévoir.

La gestion des compétences

La gestion des compétences avec ServicesRHonline

  • ANALYSER :Une bonne cartographie des compétences et des besoins sera nécessaire au préalable.
  • GÉRER; La réduction des écarts entre niveaux de compétences des salariés et besoins de l’entreprise (ou entre niveau du salarié et celui nécessaire pour son poste) sera la deuxième étape (grâce à l’adaptation des plans de formation en fonction des besoins actuels et futurs de compétences..).
  • PRÉVOIR et ANTICIPER: La gestion des plans de succession sera la véritable finalité de la GPEC.

Profitez de l’obligation sur les entretiens professionnels pour intégrer la gestion des compétences.

  • L’absence d’objectifs clairs pour une GPEC est aussi néfaste que des objectifs trop ambitieux ou démesurés pour l’entreprise. Il convient donc d’étudier particulièrement la lourdeur et la charge de travail que représente la mise en place et surtout l’exploitation et la gestion des compétences. Et de fixer clairement les objectifs tant pour la direction et les RH que pour les salariés eux-mêmes. Pas la peine de vouloir trop en faire. Il vaut mieux faire moins et faire mieux
  • Sans l’adhésion du personnel la GPEC sera vécue comme une contrainte ou une facétie des RH et n’apportera que peu de résultats. N’oubliez pas que la GPEC s’alimente des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels. Alors profitez donc de la nouvelle réglementation sur les entretiens professionnels pour mettre en place votre GPEC.
  • L’exploitation ne doit pas se limiter à une évaluation annuelle avec de beaux graphiques à montrer au salarié. Elle doit permettre de suivre en permanence les écarts entre niveaux et besoins, de donner aux salariés de véritables perspectives de carrière en se projetant sur d’autres profils de postes.
  • Ne faites pas de la GPEC un outil discriminatoire. Veillez à ce que la Gestion de Compétences ne soit pas réservé à l’épistémocratie. Il faut au contraire que celle-ci soit source de motivations et d’envie par les managers et les salariés.

Les aides à la GPEC sont nombreuses.

  • Les OPCA de branche ont déjà élaboré des observatoires des emplois et des métiers. Ceux-ci peuvent vous aider dans la mise en place de vos référentiels de compétences par fonction. Ne refaites pas le monde : appuyer vous plutôt sur des choses déjà existantes (souvent bien faites) que vous adapterez à votre cas.
  • De même de nombreuses aides (OPCA, REGION..) financières sont prévues pour la mise en place de la GPEC (prise en charge des coûts de consulting, d’étude). Renseignez vous auprès de votre OPCA ou d’un cabinet de consultant.

Enfin, gardez toujours à l’esprit que la gestion des compétences doit être le principal outil de motivation et de lien social de l’entreprise…La GPEC doit créer l’envie d’évoluer, doit motiver l’ambition.

Découvrez notre offre sur la GPEC.