Gestion des Emplois et CompétencesEntretiens récapitulatifs à 6 ans : Quels en sont les enjeux?

La loi de 2014 sur les entretiens professionnels, entrée en vigueur en mars, prévoit qu’en plus des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans, un bilan récapitulatif doit également être effectué tous les 6 ans.
La première échéance de ces entretiens-bilans devra donc se tenir en 2020.
Quels sont les obligations, les sanctions et les objectifs de cet entretien ?

 

 

Les buts et les obligations des entretiens à 6 ans

Objectif de l’entretien professionnel:

Le but de l’entretien « pro » est de faire le point sur le parcours du salarié. C’est une étape importante dans la vie professionnelle, car elle permet de constater et d’entériner les évolutions dont a bénéficié le collaborateur, ainsi que ses aspirations futures.

Le but de l’entretien à 6 ans:

L’objectif de cette évaluation est triple :

► Premièrement, de contrôler le respect de la législation concernant les entretiens professionnels. L’employeur doit avoir effectué, tous les deux ans au minimum, un entretien professionnel, soit 3 entretiens minimum sur la période de 6 ans.

► Deuxièmement, qu’il a au cours des 6 dernières années, suivi une formation non obligatoire;
Une formation non-obligatoire correspond à « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ».
Il n’existe donc pas de liste claire et définie de formations obligatoires et non obligatoires, celles-ci dépendent de la fonction ou du poste qu’occupe le salarié.
Exemple : Tous ceux qui travaillent en entrepôt n’ont pas besoin du CACES pour exercer leur métier.

► Troisièmement, que le collaborateur a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle durant cette période de 6 ans.

Evolution légale :

Depuis le 1er Janvier 2019, la loi qui stipulait que le salarié devait avoir obligatoirement bénéficié de deux des trois critères parmi une formation, une VAE / certification ou une évolution salariale ou professionnelle à été modifiée.

Désormais, seuls le passage impératif des entretiens professionnels et le suivi d’une formation non-obligatoire sont imposés et sanctionnables.

Obligation d’informer :

En plus des actions obligatoires durant les 6 années passées, l’employeur se doit de proposer des informations au salarié concernant plusieurs sujets :
– L’activation de son Compte personnel de Formation, afin de connaitre le montant de ses droits acquis.
– La VAE, pour connaitre les possibilités accessibles au salarié.
– Les abondements possibles du CPF (compléments du CPF pour accéder à une formation qualifiante lorsque les fonds disponibles sont insuffisants, voir Code du Travail Article L6323-4)
– Le conseiller en évolution professionnelle, qui est un service gratuit pour permettre de faire le point sur sa situation et ses projets professionnels (voir http://www.mon-cep.org/ )

Des sanctions pouvant être lourdes:

Afin d’inciter les entreprises à respecter cette mesure, des sanctions dissuasives ont été mises en place.
En effet, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de la législation sur les entretiens conduit à un abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés d’un montant pouvant aller jusqu’à 3000€ par personne. Le calcul est rapide, 150 000€ pour une société de 50 personnes.

Ces sanctions entreront en effet au mois de mars 2020.

L’avis de l’expert :
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune sanction réglementaire à l’encontre de l’employeur n’est définie. C’est un juge qui devra se prononcer sur les droits du salarié en cas de litige.

Les droits et obligations du salarié :

Accessibilité des données :

Le salarié doit avoir un accès libre aux comptes rendus de ses évaluations, quel qu’en soit le type.

Pourquoi utiliser un logiciel de gestion des entretiens ?

La dématérialisation des entretiens permet de centraliser les données et de faciliter le traitement de celles-ci.
En effet, les dates (et les comptes-rendus) des précédents entretiens professionnels sont aisément accessibles, de même que les historiques de formation ou d’évolution professionnelle.
L’entretien bilan s’en trouve donc grandement simplifié. Cela permet également d’éviter les erreurs du fait que le salarié peut lui aussi vérifier l’exactitude des données afin de mieux préparer ses entretiens professionnels et donc ce bilan à 6 ans.
L’outil de Services RH Online propose dores et déjà une trame d’entretien permettant de passer ces entretiens cruciaux en prenant en compte la dernière réglementation en vigueur.

 

 

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