Bilans sociaux

Intérêts des bilans sociaux

Si dans nombre de cas la gestion des ressources humaines est une gestion individualisée et individuelle, les bilans sociaux permettent de prendre de la hauteur pour mieux mesurer certains enjeux RH.

 

 

 

Plus qu’une base de recueil et de stockage de l’information, votre SIRH doit aussi mettre en forme ces indicateurs RH.

Bilan individuel ou collectif

Les intérêts des bilans sociaux sont multiples. Ils peuvent aussi bien être individuels que collectifs. Le bilan individuel recensera toutes les données d’un salarié (historique de carrière, historique de formations, promotions, changements salariaux, souhaits…) pour dresser un état des lieux et apporter au salarié les meilleures solutions et orientations possibles. Le bilan collectif consolidera les données pour en tirer des indicatrices et grandes tendances afin d’orienter la politique RH.

Consolidation des données

En matière de RH la consolidation des données est souvent nécessaire pour élaborer des suivis statistiques requis par la direction et les RH. Ces mêmes ratios servent aussi de guide pour des orientations plus larges. Par exemple les indicateurs de vieillissement de la population pourront servir à anticiper les mutations, promotions ou les recrutements

L’avis de l’expert :

Même si l’âge a tendance à devenir discriminatoire il vaut mieux le prendre en compte dans les bilans sociaux. Effectivement on se souciera plus de recruter dans une équipe ou l’âge moyen est proche de la retraite que dans une équipe jeune.

Identification de problèmes sociaux

Un certain nombre d’indicateurs présents généralement dans les bilans sociaux peuvent être révélateurs d’un climat social détérioré ou de malaise à l’intérieur de l’entreprise. Un taux d’absentéisme élevé peut être l’un d’eux. Et si ce même taux élevé ne concerne qu’un service ou un site en particulier, il sera d’autant plus facile d’en tirer les conclusions et d’y apporter les remèdes.

Ils permettent en effet d’effectuer des comparaisons entre site, services, fonctions, filières… afin de mesurer les éventuelles disparités.  Car il n’y a pas de bonne méthode pour résoudre un problème sans bien le mesurer. Et il n’y a pas non plus d’entreprise performante si le mal-être des salariés est trop important.

L’anticipation : La clef de la gestion RH

Les analyses de masse sont les premiers piliers d’une bonne anticipation en matière de RH. Si le vieillissement de la population permettra d’anticiper les départs, ces ratios offrent une multitude d’autres enseignement (par exemple : au vu d’un déclin de compétences, il sera possible de prévoir une campagne de formation appropriée).
Et dans le monde des Ressources Humaines, l’anticipation est bien le maître mot. Ne pas être pris de court lors de départs ou par un plan de formation impromptu forcé par de nouvelles technologies pour lesquelles les salariés n’étaient pas préparés.

Indicateur de parité et de non-discrimination

Outre les aspects législatifs, inutile de rappeler l’importance des indicateurs de parité et de non-discrimination dans l’entreprise. Et ceci ne concerne pas seulement que les salaires comme on aurait trop souvent tendance à la croire. La parité en formation, la parité en promotions, etc., sont autant de précieux indicateurs qui doivent ressortir des bilans sociaux

Le logiciel de ServicesRHonline génère automatiquement les bilans sociaux individuels ou collectifs en 2 clics. De très nombreuses statistiques RH sont intégrées au logiciel avec possibilité de croisement des données entre elles selon de nombreux critères (ex : Ancienneté. Elle peut être générée par site, service, fonction…)

Les articles et conseils de notre dossier spécial : Logiciel RH