L'entretien révélateur des talents de l'entreprise

Depuis la récente réforme imposant l’entretien professionnel, beaucoup pensent que ce n’est qu’une exigence superflue des pouvoir publics. Il aurait certes été préférable d’imposer au moins un entretien annuel sans séparer l’entretien d’évaluation du professionnel. Utilisé avec transparence et rigueur, il peut devenir un outil essentiel de management et un véritable révélateur des talents de l’entreprise.

Quelques conseils simples pour gérer ces entretiens.

  • Après avoir fixé à l’avance la date de l’entretien laisser un peu de temps pour permettre au salarié et au manager de préparer ce moment.
  • Ce doit être un moment d’écoute. Il faut donner la parole au salarié et l’écouter.
  • La loi impose de remettre un exemplaire papier de cet entretien. Utilisez donc un support pour noter les remarques et souhaits. Le support comporte aussi l’avantage de cadrer le débat.

L’entretien professionnel n’est pas l’entretien d’évaluation.

  • Chez ServicesRHOnline, nous avons toujours plébiscité l’auto-évaluation comme base de discussion. Celle-ci permet au salarié de pouvoir poser les thèmes qu’il souhaite aborder de façon sereine sans subir l’influence du face à face avec le hiérarchique . Ceci peut s’avérer intéressant pour les N+2 En effet avoir les avis et remarques portées par le salarié en amont de l’entretien permet aussi de vérifier que la discussion n’a pas dérapé et n’a pas été trop influencée par le hiérarchique direct.
  • Ces points ferons bien sur l’objet de la discussion avec le manager mais l’anthropocratie doit être la règle.
  • Veillez a ce que cet entretien ne soit pas uniquement piloté par le supérieur hiérarchique. Et veillez à bien distinguer celui-ci de l’entretien d’évaluation. La finalité n’est pas la même. Votre SIRH doit vous permettre de faire ce distingo (obligatoire vis à vis de la loi).

Conduire les entretiens.

  • Utilisez le support de l’entretien comme fil directeur. Ce ne doit être ni un recueil de doléances, ni une seconde évaluation, ni une discussion de copinage… Il doit être cadré. Si les thèmes à aborder ont été clairement définis, ceci évitera les dérives.
  • Le manager se doit aussi d’être force de proposition. Il ne faut pas que celui-ci hésite à proposer au salarié une aide du services de Ressources humaines. Il ne connait pas tous les débouchés et toutes les possibilités et les moyens à mettre en œuvre pour satisfaire le projet personnel du salarié. Solliciter l’aide d’une personne spécialisée ne peut être perçue que comme un encouragement.

Entretiens & GPEC : un déclencheur de motivations

L'entretien de progrès

La gestion de carrières et des compétences.

  • N’abordez pas l’année écoulée ni les objectifs qui eux doivent faire partie de l’entretien d’évaluation, restez concentré sur la gestion de carrières, sur les souhaits d’évolution et/ou de promotion et sur les moyens à mettre en oeuvre.
  • Lors de la mise en place de cette loi, le législateur a clairement voulu promouvoir la gestion des carrières et des compétences.
    En effet la mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est un complément important pour la gestion des ressources humaines. Ceci permettra d’identifier les axes de développement à prévoir.
  • Enfin attention de ne pas bâcler cet entretien sous réserve que le salarié n’a pas de projet professionnel précis. Il faut savoir être révélateur. Un projet n’implique pas forcément un changement de poste ou une promotion. Un aménagement du poste actuel est déjà un souhait. N’hésitez pas à demander conseil à votre service Ressources Humaines. Une bonne mise en place de ces moments privilégiés entre le salarié et son manager peut être une vrai levier de motivation des salariés.

Les RH se doivent la transparence et la pédagogie.

  • La loi impose de remettre un exemplaire papier au salarié.
  • Sur EvaluationsAnnuellesOnline, les salariés (et les managers) conserveront l’historisation de leurs entretiens. Il est quelquefois intéressant avant d’aborder la discution avec le salarié de revoir ceux des années précédentes. Veillez à bien gérer les accès que vous donnerez à votre logiciel RH. La confidentialité des échanges est impérative si vous ne voulez pas jeter de discrédit sur les ressources humaines

Enfin précisez bien l’intérêt de ces entretiens. Il incombe à l’employeur de justifier de l’utilisation effective des évaluations conformément à leur objet et naturellement de rester en conformité avec les recommandations de la CNIL.