L’entretien professionnel

Depuis la récente réforme imposant l’entretien dit “professionnel”, beaucoup pensent que ce n’est qu’une exigence superflue des pouvoir publics. Il aurait certes été préférable d’imposer au moins un entretien annuel sans séparer celui-ci de l’entretien d’évaluation. Utilisé avec transparence et rigueur, il peut devenir un outil essentiel de management et un véritable révélateur des talents de l’entreprise. Et désormais se pose la question de la gestion des entretiens professionnels.

Quelques conseils simples pour gérer ces entretiens.

• Après avoir fixé à l’avance la date de l’entretien laisser un peu de temps pour permettre au salarié et au manager de préparer ce moment.
• Ce doit être un moment d’écoute. Il faut donner la parole au salarié et l’écouter.
• La loi impose de remettre un exemplaire papier de cet entretien. Utilisez donc un support pour noter les remarques et souhaits. Le support comporte aussi l’avantage de cadrer le débat.

Ce n’est pas l’entretien d’évaluation.

• Chez ServicesRHOnline, nous avons toujours plébiscité l’auto-évaluation comme base de discussion. Celle-ci permet au salarié de pouvoir poser les thèmes qu’il souhaite aborder de façon sereine sans subir l’influence du face à face avec le hiérarchique . Ceci peut s’avérer intéressant pour les N+2 En effet avoir les avis et remarques portées par le salarié en amont de l’entretien permet aussi de vérifier que la discussion n’a pas dérapé et n’a pas été trop influencée par le hiérarchique direct.
• Ces points ferons bien sur l’objet de la discussion avec le manager mais l’anthropocratie doit être la règle.
• Veillez a ce que cet entretien ne soit pas uniquement piloté par le supérieur hiérarchique. Et veillez à bien distinguer celui-ci de l’évaluation. La finalité n’est pas la même. L’un gère la carrière, l’autre les performances et les résultats. Votre SIRH doit vous permettre de faire ce distingo (obligatoire vis à vis de la loi).

Conduire les entretiens.

• Utilisez le support de l’entretien comme fil directeur. Ce ne doit être ni un recueil de doléances, ni une seconde évaluation, ni une discussion de copinage… Il doit être cadré. Si les thèmes à aborder ont été clairement définis, ceci évitera les dérives.
• Le manager se doit aussi d’être force de proposition. Il ne faut pas que celui-ci hésite à proposer au salarié une aide du services de Ressources humaines. Il ne connait pas tous les débouchés et toutes les possibilités et les moyens à mettre en œuvre pour satisfaire le projet personnel du salarié. Solliciter l’aide d’une personne spécialisée ne peut être perçue que comme un encouragement.