Budgets et financement de la formation

Du plan de formation au plan de développement des compétences

 Votre SIRH doit permettre d’associer facilement compétences et formation. A compétence manquante ou incomplète doit correspondre une solution (formation, coaching…). Découvrez comment réaliser un plan de développement des compétences efficace.

Comment engager les salariés dans la formation professionnelle ?

Les budgets de formation n’étant pas extensibles, il convient de les optimiser au maximum. L’idée est aussi d’utiliser les comptes personnels de formation (voir notre article sur les financements de la formation professionnelle et celui sur le recueil des besoins).

Le CPF étant un compte personnel, il est plus judicieux de mettre en évidence un but bien précis pour inciter les salariés à l’utiliser (obtention d’une promotion de poste, d’acquisition de nouvelles compétences pour se réorienter). Obtenir l’adhésion du salarié sur un plan de formation personnel est donc impératif et souvent très économique pour l’entreprise.

Les obligations de l’employeur

La première obligation concerne bien sûr les recyclages et les formations obligatoires liées  à la sécurité ou à l’exercice d’une fonction.

Mais l’obligation pour l’employeur de maintenir l’employabilité de ses salariés impactent de nombreux volets dans la gestion des ressources humaines. La formation n’y échappe pas. Elle sera souvent le palliatif proposé à un manque de compétences.
De même, le bilan obligatoire à 6 ans sur les entretiens professionnels impose à l’employeur de vérifier si le salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire. (Une formation non obligatoire est une formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une fonction. Par exemple une formation Caces suivie par un  cariste est une formation obligatoire. Cette même formation suivie par un comptable n’a pas de caractère obligatoire)

Il et donc impératif pour l’entreprise de bien tracer l’historique de formation de ses salariés.

L’avis de l’expert :
La Gestion des entretiens annuels, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la gestion de la formation, sont très étroitement liées. La synergie que peut apporter cette combinaison peut s’avérer très productive pour l’entreprise. Il convient de penser cela comme un tout.

L’obligation de résultat

En complément des obligations citées ci-dessus, les indicateurs de qualité deviennent eux aussi une quasi obligation. L’employeur qui peut prouver sa démarche qualité en formation avec des indicateurs sur la corrélation avec les compétences justifiera d’autant ses efforts dans le maintien de l’employabilité de ses salariés.

Le volet social de la formation

La formation est un élément essentiel de la qualité de vie au travail car elle constitue un élément motivateur. Elle permet aussi de prouver si besoin est que l’employeur prend à bras le corps l’avenir de son salarié.

Indicateur de parité et de non-discrimination

En dehors des  aspects législatifs, La parité en formation et la non-discrimination en formation contribue eux aussi à renforcer la qualité de vie au travail.

L’attrait de talents que peut susciter la formation

Le recrutement s’avèrant souvent difficile, l’entreprise se doit donc de séduire les postulants. Par conséquent, la formation et ses indicateurs deviennent des atouts précieux pour s’attirer les talents. La mise en avant de ce volet constitue donc un plus important lors d’un entretien d’embauche.

L’image de marque liée à la formation

En dehors de la gestion inerte à l’entreprise, la formation a également un impact fort en termes d’image de marque. Vos clients préféreront sans doute traiter avec une entreprise soucieuse d’un niveau de formation élevé de ses salariés.

 

Le logiciel de ServicesRHonline propose une association très simple entre compétences et formation ou entre formation et compétences. Et lors d’un entretien d’un simple clic sur une compétence à améliorer, le logiciel proposera la liste des formatons appropriées.

 

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