Lexique des congés et absences

 Vous trouverez ci-dessous la définition légale des différents types de congés. Notez que ces définitions peuvent être altérées par les conventions collectives et les accords de branche. Consultez les modalités spécifiques à votre entreprise.
Gardez trace des congés de vos salariés plus efficacement grâce à un logiciel de gestion des congés et absences.

Les congés payés

A partir d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise, tout salarié quel que soit son emploi ou son type de contrat, a droit à des congés payés.
Par défaut, les absences sont décomptées du temps de travail ouvrant des droits aux congés payés. Ainsi, un salarié en arrêt maladie durant plusieurs mois perdra le bénéfice des congés qu’il aurait normalement acquis durant ces mois.

En cas de calcul en jours ouvrables, le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, pour un total de 30 jours pour une année complète. Cela correspond à 5 semaines de 6 jours (dont 5 samedis).
Si le calcul est effectué en jours ouvrés, le salarié a droit à 2,08 jours de congés par mois de travail dans la limite de 25 jours, soit 5 semaines de 5 jours.

Selon le mode de calcul : 5 semaines de congés payés = 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables

Les RTT (réduction de temps de travail)

Les RTT correspondent à des journées ou demi-journées de repos pour compenser un dépassement des 35h réglementaires.

Exemples d’aménagement possibles:

  • 35 heures sans jour RTT, 7 heures par jour, 5 jours par semaine
  • 39 heures par semaine et 22 jours RTT par an
  • 39 heures par semaine et une demi-journée de RTT par semaine

L’arrêt de travail / maladie

En cas d’accident ou de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail. Pour bénéficier d’une indemnisation, le salarié doit en revanche observer des règles de procédure et de délai:

Le salarié est tenu d’informer son employeur et justifier son absence par un certificat médical dans les 48 heures. Le salarié qui ne respecte pas cette obligation risque un licenciement pour faute grave.

L’employeur doit compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 90% du salaire du salarié durant les 30 premiers jours d’arrêt, puis deux tiers les 30 jours suivants

Le congé maternité

Attendre ou adopter un enfant ouvre le droit à un congé de maternité.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre de grossesses et d’enfants à naître : 16 semaines pour une première ou une seconde naissance, 26 semaines pour une troisième, 34 pour la naissance de jumeaux et 46 semaines pour la naissance simultanée de deux enfants ou plus. Le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci en cas de conditions pathologique avérée.

Le congé paternité

Le conjoint de la personne demandant un congé maternité peut demander à bénéficier d’un congé de paternité indemnisé durant lequel son contrat de travail est suspendu. Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité est un congé pris dans les 4 mois après la naissance de l’enfant. Il a une durée maximale de 11 jours calendaires ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours s’additionnent au congé de naissance ou d’adoption de 3 jours accordé aux salariés hommes.

Le congé d’adoption

Le congé d’adoption est ouvert à tout salarié à qui un service départemental d’Aide sociale à l’enfance (ASE) ou un organisme d’adoption autorisé (OAA, AFA) confie un enfant en vue de son adoption ou qui adopte dans la légalité un enfant arrivant de l’étranger.

Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l’arrivée de l’enfant et peut être pris par le père ou la mère ou être partagé entre eux.

Si ce congé est pris par un seul des deux parents, il est d’une durée de :
10 semaines pour les deux premiers enfants arrivant au foyer ;
18 semaines pour une adoption portant le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples (trois ou plus) et quelque soit le nombre d’enfants vivant au foyer.

En cas de partage du congé entre les deux parents, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d’adoption multiple) (Code du travail article L122-26).

Le congé pour événements familiaux

Lors d’un événement comme une naissance, un mariage ou un décès, le salarié peut demander un congé pour événement familial, dont la durée s’étend de 1 à 4 jours :
Une naissance ou adoption donne droit à 3 jours.
Un mariage du salarié dure 4 jours, s’il s’agit du mariage de son enfant : 1 jour.
En cas de décès ; d’un parent, d’un frère ou d’une sœur, du conjoint, du beau-père ou de la belle-mère 3 jours de congés sont accordés; 5 jours en cas de décès d’un enfant. 2 jours sont accordés en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant d’un salarié.

Ces montants sont des minimas. Des accords collectifs peuvent être plus favorables.
Ces congés sont à poser dans la proximité immédiate de l’évènement, mais pas nécessairement le jour même.

Le congé pour enfant malade

Si son enfant est malade, le salarié homme ou femme peut bénéficier de 3 jours par an en général, et 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Le salarié doit en outre adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Ce congé n’est pas rémunéré.

Congé de présence parentale

Ouvert à tout salarié et sans condition d’ancienneté, il permet de s’occuper de son enfant âgé de moins de 20 ans pour raison médicale. La durée est celle définie dans le certificat médical et avec un maximum de 310 jours ouvrés, soit 14 mois. L’employeur doit toutefois en être informé au moins 15 jours avant.

Le congé parental d’éducation

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout salarié homme ou femme justifiant d’un an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé parental d’éducation. L’employeur ne peut pas refuser ce congé.
Le congé peut être total ou partiel :
Durant le congé total, le contrat de travail est suspendu.
Le congé partiel requiert cependant de continuer à travailler moins 16 heures par semaine et qui n’est pas rémunéré au-delà des heures effectuées.

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum et est prolongeable 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé est réglementé selon l’âge de l’enfant.

Le congé individuel de formation (CIF) ou Projet de Transition professionnelle.

Le CIF à été remplacé au 1er Janvier 2019 par le Projet de Transition professionnelle.
Ce nouveau dispositif permet aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes relatives à ce projet.

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) dans l’entreprise à la date du départ en formation. Il existe toutefois des exceptions, notamment pour les personnes en situation de handicap.
L’employeur ne peut pas refuser le congé tant que le salarié en remplit les conditions d’accès, mais peut toutefois en repousser la date d’effet jusqu’à 9 mois s’il estime que l’absence du salarié pourrait impacter le fonctionnement de l’entreprise.

Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de collecter un crédit d’heures de formation au rythme de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Si le salarié décide comment utiliser ce crédit, son employeur doit également valider cette décision. Le DIF est un droit du salarié, il est donc libre de le faire valoir ou non. Cependant, s’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur.

Les salariés en CDI peuvent bénéficier de ce dispositif, à condition qu’ils possèdent 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés en CDD,  le certificat de travail reçu à l’issue de la mission stipulera les heures cumulées.

Le congé création d’entreprise

Tous les salariés sont éligibles à ce congé, à partir de 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non). Le projet doit correspondre à une création ou reprise d’une entreprise, individuelle ou société quel que soit son activité.
La durée du congé est fixée à une année renouvelable.

Le congé sabbatique

Tout salarié peut demander ce congé. Il doit néanmoins justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle. La durée du congé peut être située entre 6 et 11 mois consécutifs, sans changement possible.
Un salarié ne peut cependant pas prétendre à ce congé s’il a bénéficié durant les 6 années précédentes d’un autre congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

Le congé sans solde

Le congé sans solde n’est pas limité à des fins professionnelles. Il est possible en effet d’utiliser ce congé pour exercer une autre activité, ou un projet personnel. L’employeur est cependant libre de l’accepter ou de le refuser. Le congé sans solde n’est pas indemnisé et n’a pas de conditions d’accès. Tout salarié peut donc en faire la demande.

Contrairement au congé sabbatique, le code du travail ne prévoit pas de durée ou de procédure concernant ce congé. Le salarié et l’employeur définissent ensemble la durée.
Attention toutefois, la période que recouvre le congés sans solde ne compte pas pour le calcul des congés payés ainsi que l’ancienneté.

La période du congé n’est pas prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. Le salarié peut éventuellement demander à ce que ce congé soit à temps partiel, mais le congé n’est pas rémunéré, sauf accords plus favorables.

La durée du congé est de 3 mois maximum, renouvelable une fois. L’employeur doit être informé au moins 15 jours avant le départ en congé.
Le salarié doit cependant être un ascendant, un descendant ou une personne qui partage le domicile (concubin, époux…) de la personne aidée pour bénéficier de ce congé.

Le congé de soutien familial / Congé de proche aidant

Proche du congé de solidarité, le congé de soutien familial s’applique lorsque le salarié doit porter assistance à une personne souffrant d’un handicap ou de difficultés majeures. Ce congé n’est pas rémunéré, mais ne peut pas être refusé par l’employeur.
Cependant, le salarié peut demander à ce que ce congé soit fractionné, ou s’effectue en temps partiel.
A noter que des dispositions sont en cours de négociation pour que le salarié soit indemnisé.

Il est d’une durée de trois mois renouvelables, dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié. L’employeur doit également être informé au moins 2 mois avant le début du congé.

Le salarié doit du reste justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise et remplir les conditions d’acceptation concernant les liens familiaux avec la personne assistée.

Le compte épargne temps (CET)

Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est donc alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif, conclu au niveau de l’entreprise.

Les jours de fractionnement

Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé. La « cinquième semaine » est donc obligatoirement prise séparément.

Le fractionnement des congés, qui exige l’accord écrit du salarié, obéit à des règles complexes.

  • Si la durée du congé ne dépasse pas douze jours, ce congé ne peut être fractionné.
  • Le salarié doit prendre au moins douze jours de congé continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés pris en dehors de cette période, à l’exception de la cinquième semaine, donnent droit à des jours supplémentaires :

  • Deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six jours.
  • Un jour supplémentaire s’il est compris entre trois et cinq jours

Ces jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

 

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