Horaires de travail des salariés

Quand puis-je modifier les horaires de travail de mon salarié ?

Un changement d’horaires de travail peut intervenir pour différentes raisons dans l’organisation de l’entreprise, et impacter les salariés. De quelle marge de manœuvre dispose l’employeur pour modifier les horaires de travail de ses salariés ?

 

Le pouvoir de direction

Une modification mineure des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, et ne nécessite pas une modification du contrat de travail.
Un employeur peut par conséquent imposer au salarié de travailler le samedi matin au lieu du lundi matin, ou modifier la répartition journalière sans impact sur la durée ou la rémunération (passer de 8h à 17h au lieu de 9h-18h)

Un salarié n’est pas en mesure de refuser ou contester un tel changement. Un refus, dans ce contexte, constitue une faute grave, et peut être un motif valable de licenciement.
Il existe toutefois des exceptions à ce pouvoir de direction, que nous allons évoquer ci-dessous.

Avis de l’expert :
Ce sont des modifications potentiellement dangereuses pour le climat social de l’entreprise. Vous pouvez écouter les revendications du personnel afin d’appliquer les modifications avec tact, en respectant au mieux les impératifs de chacun. Cela n’est pas toujours simple, voire possible, mais forcer sans dialogue un tel changement peut s’avérer dommageable à terme.

Modification des horaires de travail contractuelles

Si les horaires de travail du salarié sont précisés directement dans le contrat de travail, elles font partie intégrante du poste occupé par le collaborateur. De ce fait, la modification de celles-ci entraîne la génération d’un avenant au contrat, stipulant les nouvelles conditions de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur ne peut imposer un changement, même minime. La procédure requiert l’approbation du salarié, qui peut refuser la modification.
En cas de refus du salarié, l’employeur est libre d’appliquer des sanctions, voire d’enclencher une procédure de licenciement. Il peut aussi simplement renoncer à la modification du contrat.
A noter qu’un licenciement pour refus de modification du contrat de travail peut être considéré abusif, en fonction du motif.

Une modification du contrat de travail peut intervenir à deux niveaux :
Les éléments essentiels et les conditions de travail.
Les éléments essentiels comprennent les attributions du salariés telles que :
La rémunération, la qualification du poste, le secteur géographique et la durée du travail.
Les conditions représentent le lieu du travail (dans un même secteur géographique), le cadre temporel de la fonction (horaires, rythme, congés…) les sollicitations psychologiques, le rapport avec le public etc.

Changement drastique de l’organisation du travail

Un autre cas dans lequel l’entreprise ne peut pas faire usage de son pouvoir de direction est lorsque la modification des horaires requiert un bouleversement de l’organisation du temps de travail.  Ceci même si le contrat ne précise pas les horaires de travail du collaborateur.

Par exemple, si un salarié doit passer en horaires de nuit alors qu’il travaillait la journée, ou lui imposer une pause de 4h en contrepartie d’une demie journée de repos en moins… La loi considère ces changements comme importants.
Un licenciement pour avoir refusé ce genre de modification est considéré abusif.

Abus des prérogatives de l’employeur

Si le pouvoir de direction et la décision concertée peuvent être une solution simple lors de la modification des horaires de travail d’un salarié, l’employeur ne peut et ne doit pas utiliser son pouvoir à des fins néfastes pour le salarié.
En effet, sans cause réelle et sérieuse, la modification des conditions de travail d’un collaborateur dans le but de lui nuire est une faute.
Les Prud’hommes donnent raison au salarié dans ce cas.

Le cas des contrats à temps partiel

Les modifications des horaires doivent être liées à un motif stipulé dans le contrat. L’employeur doit les communiquer au moins sept jours ouvrés avant la date d’échéance. En cas de non respect de ce délai, il fera l’objet d’une contrepartie de la part de l’employeur. (rémunération ou temps de repos supplémentaires). Toutefois, il ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés (hors accord de branche spécifique).
Le salarié est en droit de refuser les modifications d’horaires de travail si celles-ci sont incompatibles avec d’autres engagements ou obligations, de type familiales, scolaires ou professionnelles.

Enfin, la modification trop fréquente des horaires d’un contrat à temps partiel à pour effet de transformer ce contrat en temps plein, dans la mesure ou le salarié ne peut plus anticiper son rythme de travail.

Les mêmes dispositions s’appliquent si le salarié soit un contrat plein temps modifié en temps partiel pour des raisons familiales.

Les articles et conseils de notre dossier spécial congés: