Plan de successionPlan de succession ou plan de remplacement

Le but d’une GPEC est aussi de servir de moteur pour les plans de succession ou de remplacement.

 

 

 


GPEC : l’outil de base des plans de remplacement

En plus de mesurer les écarts entre compétences du salarié et compétences du poste occupé pour appliquer les meilleures actions possibles, la GPEC est aussi le pilier des plans de remplacement.

Qui peut remplacer qui ?

C’est là que tous les efforts consentis pour cibler et mesurer les niveaux de compétences prennent tout leur sens. Comment palier à une absence ? Comment palier à un surcroît d’activité sur telle ou telle branche ? Dans tel ou tel service ?
Votre outil de plan de succession doit vous permettre de faire les recherches nécessaires pour répondre à ces questions.

L’organigramme de succession

Si les plans de remplacement ont pour but de remplacer temporairement un salarié par un autre pour diverses raisons, les plans de succession eux doivent anticiper les départs. Pour que l’entreprise ne se retrouve pas avec un trou dans l’organigramme sur un poste clef, le plan de succession doit permettre d’anticiper cela.

Attention, l’organigramme de remplacement peut aussi être une bombe dans l’entreprise. Comme pour beaucoup de données dans un logiciel RH, celui-ci ne devra pas être mis entre toutes les mains. Il conviendra donc d’être particulièrement vigilant sur la sécurité. Imaginez la frustration d’un individu persuadé de prendre un jour la place de son manager et qui découvrirait qu’un autre salarié lui est préféré avant même que l’opportunité se présente.
L’avis de l’expert :
Faites régulièrement des simulations prenant en compte la démographie de l’entreprise, ceci vous évitera les désagréables surprises de devoir recruter dans l’urgence.

La démographie de l’entreprise

Plusieurs critères sont à prendre en compte pour mettre en œuvre ce plan de succession.

Le premier sera la démographie de l’entreprise. On se souciera plus de remplacer un salarié qui est près de partir à la retraite qu’un salarié de 30 ans.
On devra aussi anticiper les fins de contrat, les fins de mission des intérimaires ou des CDD. Bien sur la encore il faudra prendre en compte les compétences. On ne peut pas remplacer un salarié par tous les autres.

Souhaits de mobilité interne

Ne négligez pas non plus les souhaits des salariés. Il ne suffit pas d’avoir trouvé la personne qui réponde parfaitement aux critères de compétence, de formation et de disponibilité dans l’organigramme. Il faut aussi que le salarié auquel on propose un nouveau poste veuille occuper celui-ci.
Le recensement des souhaits de mobilité et des souhaits de carrière est donc primordial lors des entretiens.
Les comités de carrière trancheront entre les successeurs prévus (ceux qui sont désignés pour remplacer un salarié donné) ou potentiels (ceux qui peuvent remplacer n’importe qui à ce poste).

Anticiper le recrutement grâce au plan de succession

Les plans de succession servent à anticiper les recrutements. Après avoir fait le tour des possibilités internes, le recrutement est souvent le recours pour palier un départ ou une démission.

Le logiciel GPEC de ServicesRHonline permet de recenser les souhaits de mobilité et les remplaçants potentiels et prévus par les comités de carrière. Il construira pour vous les organigrammes de succession. Il vous offrira la possibilité d’effectuer des simulations prenant en compte l’âge des salariés directement sur l’organigramme.

Les articles et conseils de notre dossier spécial : GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

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