referentiel de competencesDéfinir et utiliser les référentiels de Compétences

Outil phare de la GPEC le référentiel est avant tout le support
utilisé tant pour l’évaluation que pour les projections.

 

 

 

Création d’un référentiel de compétences

Une fois les compétences définies (voir article Définir-les-compétences), il conviendra de créer les référentiels. On pourrait définir un référentiel de compétences comme une liste de compétences avec un niveau requis pour une fonction donnée.

Lors de la création il faudra avant tout se fixer des limites. Vouloir tout détailler peut sembler attirant mais l’excès de détails rend la GPEC trop lourde à utiliser. Combien de compétences doivent faire partie d’un référentiel ? La réponse dépend naturellement du type de fonction mais aussi des souhaits de la DRH et bien sûr de la culture de l’entreprise. Les managers sont-ils déjà habitués à la gestion de compétences ? Le nombre de compétences ne peut être fixe mais il faut encore une fois penser à l’exploitation.

Les critères clés:

  • Évitez de créer des référentiels comportant un trop grand nombre de compétences. Si vous créer des référentiels trop longs, la tâche d’évaluation risque d’être trop chronophage pour les managers. Dans ce cas ils ne joueront pas le jeu et c’est toute votre GPEC qui tombera à l’eau.
  • Il faut aussi que les règles de pondération (c’est-à-dire que la mesure du niveau de chaque compétence) soient encadrées et guidées. Quelle note le manager doit attribuer lors de l’évaluation ? Si vous lui laissez le seul arbitrage, les risques de voir des inégalités de notation s’accroîtra et les consolidations, les comparaisons et les projections deviendront impossible.
  • Faites en sorte que les règles de pondération soient simples. Si le manger doit d’abord réfléchir à l’utilisation, ensuite réfléchir à la notation et si cela est trop complexe, certains risquent fort de mal renseigner les évaluations. Par conséquent de mauvaises saisies ou des saisies à la légère auront un résultat encore pire que pas de résultat du tout.
  • Réalisez un dosage habile entre compétences techniques (propres à la fonction) et compétences personnelles mais aussi managériales.
  • Faites également en sorte d’utiliser des compétences transverses. C’est à dire de compétences qui puissent s’appliquer sur divers postes. Il sera ensuite plus facile de projeter l’évaluation d’un individu sur un autre poste pour le faire évoluer. Si vous n’utilisez pas de compétences communes à divers postes il sera impossible d’effectuer des projections d’un poste à l’autre.
  • Pondérer les niveaux requis correctement. (Par exemple pour un analyste programmeur la compétence « programmation » devra être à un niveau élevée mais pour un chef de projet informatique le niveau requis sera moindre alors que pour des compétences liées à l’organisation du travail, ce sera l’inverse.

 

Utilisation dans les projections

Les référentiels pourront servir aussi à effectuer des projections;
-Projeter l’évaluation d’un individu sur le référentiel d’un autre poste pour vérifier ses prérequis pour occuper une autre fonction.
-Projection dans le temps pour anticiper la déperdition de compétences, etc.

 

L’avis de l’expert :
Les référentiels doivent être courts lors d’une première mise en place. Ils pourront toujours être modifiés et complétés ultérieurement.

Un bon logiciel doit permettre de bâtir les référentiels.

Le logiciel GPEC de ServicesRHOnline vous assistera dès la conception des référentiels en vous offrant immédiatement un visuel graphique des compétences et niveaux associés au référentiel. ceci rendra beaucoup plus facile la lecture du référentiel et des niveaux voulus.

Les articles et conseils de notre dossier spécial : GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

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créer un Referentiel de competences
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